隨著近年來“大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”向縱深推進(jìn)，創(chuàng)新型企業(yè)數(shù)量快速增加，以互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療為代表的創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)入爆發(fā)期，快速擴(kuò)張態(tài)勢突出，尤其在新冠疫情影響下，5G和人工智能技術(shù)的逐步落地應(yīng)用，也助推創(chuàng)新型行業(yè)規(guī)?？焖僭鲩L。而與成熟型企業(yè)相比，創(chuàng)新型企業(yè)在人才吸納、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化打造上都面臨著更大的挑戰(zhàn)：
1.創(chuàng)新型公司如何選人?
2.怎樣的人才梯隊(duì)建設(shè)更有利于創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展?
3.創(chuàng)新型公司在不同階段，要對應(yīng)何種人才策略?
4.走過初創(chuàng)階段，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，要如何進(jìn)行管理?…
“科銳Live”人才變革系列訪談
(第三期)特別邀請
智云健康首席人力官胡悅女士
與科銳國際RPO業(yè)務(wù)總經(jīng)理李華先生
聚焦創(chuàng)新型公司，暢談人才建設(shè)
創(chuàng)新型企業(yè)組織建設(shè)的具體實(shí)施抓手?
企業(yè)建立之初最需要建立的就是文化。因?yàn)楫?dāng)公司比較小的時(shí)候，創(chuàng)業(yè)家可以通過言傳身教帶動(dòng)一群人去追求同一個(gè)夢想，但是當(dāng)組織跨越了200人、1000人，就需要通過多階管理，有效帶動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。
所以，文化體系的建立是創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展到中型企業(yè)必不可少的基石，HR要讓一線員工都能深刻理解創(chuàng)業(yè)家的想法，并落實(shí)到日常工作。
如何建設(shè)與企業(yè)不同發(fā)展階段相匹配的HR三支柱?
企業(yè)創(chuàng)立之初，HRBP會(huì)承擔(dān)一些COE以及Operation的工作，但是當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求增多，HR Operation和HRBP的工作也會(huì)梳理得越來越清楚，而共享中臺(tái)則更適用于中大型組織。
當(dāng)企業(yè)在高速成長期的時(shí)候，HRBP的功能會(huì)被強(qiáng)調(diào)出來，而當(dāng)進(jìn)入穩(wěn)定成長期，各種流程標(biāo)準(zhǔn)化以后，共享中臺(tái)的重要性就發(fā)揮出來了。
如何構(gòu)建更加有效的績效管理方式?
目前OKR和KPI的結(jié)合是一種理想方式。OKR更像是公司內(nèi)部管理和行程目標(biāo)的執(zhí)行思路，應(yīng)該更多結(jié)合在管理實(shí)踐中;而對于快速成長、市場尚未形成標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)來說，如果沒有一定的KPI考核，很可能資源、人員都投下去了，最終沒有結(jié)果。所以要在管理中有OKR的思路，在考核中有KPI的指標(biāo)。
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)與渠道規(guī)劃?
不同階段所需要的人才，是跟著業(yè)務(wù)發(fā)展不斷去前進(jìn)的。HR要有能力去合理思考，在公司從小到大的生命歷程當(dāng)中，哪個(gè)階段應(yīng)該配備哪種資源。
我進(jìn)入智云時(shí)是200人，當(dāng)時(shí)我們還沒有能力找到與之匹配的最優(yōu)秀的人才。現(xiàn)在人員規(guī)模接近1500、業(yè)務(wù)也進(jìn)入到了新階段，成為了互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療中領(lǐng)先的科技型公司，于是就發(fā)生了人才的虹吸效應(yīng)，有很多各個(gè)領(lǐng)域中非常優(yōu)秀的人才愿意加入我們。
在選人這一關(guān)上，我們非常強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀匹配，學(xué)習(xí)能力以及領(lǐng)導(dǎo)力，審慎對待每一個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵核心崗位，避免人才快進(jìn)快出。同時(shí)在人選入職后幫助其快速融合落地，發(fā)揮其應(yīng)有的戰(zhàn)斗力。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成規(guī)?；院?，又會(huì)面臨大量的人才需求，要做好招聘渠道規(guī)劃，像科銳這樣的合作伙伴，就會(huì)幫我們觸達(dá)更多一線團(tuán)隊(duì)的候選人。除此之外，還要提升自有招聘能力，重視招聘團(tuán)隊(duì)的搭建。
HR領(lǐng)導(dǎo)者要非常清晰哪些能力要在組織內(nèi)部搭建，哪些要通過外部伙伴去實(shí)現(xiàn)，通過內(nèi)外兼修，來確保業(yè)務(wù)高速發(fā)展中團(tuán)隊(duì)搭建的效果。
嘉賓簡介
▲胡悅女士
■ 胡悅女士現(xiàn)任智云健康首席人力官，畢業(yè)于Marshall School of Business, University of Southern California，MBA學(xué)歷。其深耕人力資源工作十余年，曾在強(qiáng)生亞太戰(zhàn)略職能部門，包括財(cái)務(wù)、IT、采購、法律、醫(yī)療保健合規(guī)、政府事務(wù)和公共關(guān)系等部門中擔(dān)任變革管理的領(lǐng)導(dǎo)角色。
胡悅女士于2018年出任智云健康CHO，全面引領(lǐng)集團(tuán)整體人力資源工作，帶領(lǐng)公司人才和組織能力等方面達(dá)到新水平，包括：打造智云強(qiáng)有力的企業(yè)文化及價(jià)值觀體系;建立行業(yè)領(lǐng)先的整體薪酬及福利體系，通過期權(quán)激勵(lì)引才;建立行業(yè)領(lǐng)先的組織能力，支持互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療創(chuàng)新業(yè)務(wù)發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)整體升級(jí)。
在她的帶領(lǐng)下，打造了智云健康獨(dú)具特色的傳統(tǒng)行業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)融合型科技企業(yè)文化，為企業(yè)快速增長奠定了基礎(chǔ)，并將自身發(fā)展成為行業(yè)標(biāo)桿。隨著業(yè)務(wù)的進(jìn)步，員工敬業(yè)度大幅提升100%以上，整體離職率遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平公司規(guī)模。從200人初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)擴(kuò)展到1500+名員工，更吸引了100多名中高管人才加入。接下來，她將繼續(xù)推動(dòng)公司的人才和組織能力向前發(fā)展。
*智云健康成立于2014年12月，是中國領(lǐng)先的一站式慢病管理和智慧醫(yī)療平臺(tái)。目前，智云健康正通過自主研發(fā)的醫(yī)院SaaS系統(tǒng)、藥店SaaS系統(tǒng)以及先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院平臺(tái)，為全國數(shù)千家醫(yī)院，十萬家藥房提供服務(wù)，輻射5億慢病患者。
2019年，智云健康聯(lián)合中電數(shù)據(jù)建立國家級(jí)慢病大數(shù)據(jù)中心，以技術(shù)驅(qū)動(dòng)智慧醫(yī)療進(jìn)步，賦能醫(yī)療健康產(chǎn)業(yè)，讓數(shù)字健康走進(jìn)千家萬戶。
▲李華先生
■ 李華先生現(xiàn)任科銳國際RPO業(yè)務(wù)總經(jīng)理，中國德國研究會(huì)理事，擁有德國亞琛工大碩士學(xué)位，曾任職于中國商務(wù)部機(jī)電商會(huì)并長期從事宏觀政策研究。
過去10余年間，李華先生于咨詢行業(yè)積累了豐富的管理及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，成功為數(shù)百家著名跨國及本土企業(yè)提供全方位的流程外包服務(wù)，在招聘組織架構(gòu)、招聘能力建設(shè)、招聘流程優(yōu)化以及人才招聘與配置等方面成功實(shí)施過數(shù)萬例成功項(xiàng)目。服務(wù)領(lǐng)域涉及醫(yī)藥、工業(yè)、化工、IT、消費(fèi)品等重點(diǎn)與熱門行業(yè)，對不同生命周期的企業(yè)人才配置挑戰(zhàn)與策略具有深入洞察和獨(dú)特見解。
后續(xù)精彩洞見，敬請關(guān)注
科銳Live人才變革系列訪談之
《對話智云健康：創(chuàng)新型公司人才建設(shè)的0到1》(下)
