公司高管的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)該如何認(rèn)定?高管“彈性”上班，能否被認(rèn)定曠工?加班費(fèi)又該怎么算?
作為兼具管理者與勞動(dòng)者雙重屬性的特殊群體，公司高管的權(quán)利義務(wù)與普通勞動(dòng)者相比存在一定的差異，由此產(chǎn)生的法律適用問(wèn)題也是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。12月4日，北京市第一中級(jí)人民法院通報(bào)近年來(lái)該院審理涉公司高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的具體情況，并發(fā)布十大典型案例。
《工人日?qǐng)?bào)》記者梳理案例發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理不規(guī)范、合同履行不遵約守信，往往引發(fā)糾紛;其中，圍繞勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的爭(zhēng)議較多。此外，高管基于其具有人事管理權(quán)限、適用不定時(shí)工作制等，在認(rèn)定未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資、加班費(fèi)等方面容易承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
用工管理模式粗放易生糾紛
據(jù)了解，司法實(shí)踐中涉及公司高管的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷增加。2019年，北京市一中院共審結(jié)此類(lèi)案件34件，接近2017年、2018年兩年審結(jié)案件的總和。
北京市一中院副院長(zhǎng)單國(guó)鈞介紹，具體而言，此類(lèi)案件呈現(xiàn)訴訟請(qǐng)求復(fù)合化、涉訴標(biāo)的金額較高、高管應(yīng)訴能力較強(qiáng)、新興行業(yè)涉訴較多、法律適用存在交叉等特點(diǎn)。
“當(dāng)事人在提起訴訟時(shí)一般會(huì)同時(shí)主張多項(xiàng)權(quán)利，涉及工資、獎(jiǎng)金提成、加班費(fèi)、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、違法解除賠償金等。”單國(guó)鈞說(shuō)。
“此外，公司高管的工資待遇普遍較高，除固定工資外，還可能有股票期權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金等其他收入，相對(duì)而言，該類(lèi)案件標(biāo)的額通常較高。”單國(guó)鈞介紹，北京市一中院近5年審理的涉公司高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的平均標(biāo)的金額接近30萬(wàn)元，遠(yuǎn)高于一般勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
值得注意的是，從涉訴的行業(yè)領(lǐng)域來(lái)看，涉及科技創(chuàng)新和金融投資行業(yè)的案件占比達(dá)47.06%。新興行業(yè)通常創(chuàng)業(yè)公司較多，機(jī)械制造、建筑工程、醫(yī)療服務(wù)、生物技術(shù)等傳統(tǒng)行業(yè)也均有所涉及。
記者了解到，部分用人單位特別是尚處于起步階段的中小微企業(yè)，缺乏成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，人事管理模式較為粗放;部分自然人股東設(shè)立的公司，規(guī)章制度不健全，存在以信任代替制度的現(xiàn)象。這種管理模式下，往往就會(huì)出現(xiàn)公司高管的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等事項(xiàng)約定不明，用人單位進(jìn)行考勤管理、績(jī)效管理沒(méi)有制度依據(jù)的情況，致使相關(guān)糾紛易發(fā)多發(fā)。
圍繞勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)爭(zhēng)議較多
記者梳理發(fā)現(xiàn)，當(dāng)天發(fā)布的典型案例中，有4起均涉及公司高管主張勞動(dòng)報(bào)酬。
公司高管的加班費(fèi)如何認(rèn)定成為爭(zhēng)議的一大焦點(diǎn)。此次發(fā)布的一則典型案例中，執(zhí)行不定時(shí)工作制的公司高管葛某，主張用人單位支付加班工資未獲法院支持。
葛某于2015年7月1日入職某軟件公司任總經(jīng)理。2016年3月15日，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，后葛某訴至法院，要求該公司支付2016年1月至3月加班工資。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，葛某作為公司高級(jí)管理人員，在適用不定時(shí)工作制的前提下，即使其有延時(shí)或休息日工作的情況，也不能當(dāng)然視為加班。最后，法院對(duì)葛某要求加班工資的請(qǐng)求不予支持。
“目前我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)范并未對(duì)普通勞動(dòng)者與公司高管作出區(qū)分，公司高管仍屬于勞動(dòng)者的范疇，對(duì)公司高管的加班工資是否應(yīng)當(dāng)支付，審判實(shí)踐中的處理方法是在尊重雙方當(dāng)事人約定的基礎(chǔ)上，根據(jù)工時(shí)安排進(jìn)行合理的確認(rèn)。”北京市一中院民六庭副庭長(zhǎng)王磊說(shuō)，如果用人單位與公司高管約定實(shí)行不定時(shí)工作制，公司高管要求用人單位支付加班工資的，不應(yīng)予以支持。
在公司高管的工資構(gòu)成中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬占據(jù)了一定比例。在另一則案例中，某電信公司副總經(jīng)理李某要求公司支付績(jī)效工資。李某主張，績(jī)效工資不受公司經(jīng)營(yíng)情況的影響，公司以處于虧損狀態(tài)而拒發(fā)其績(jī)效工資沒(méi)有道理和依據(jù)。法院審理認(rèn)為，李某屬于企業(yè)的高級(jí)管理人員，其履職行為的成效與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益之間相關(guān)聯(lián)具有正當(dāng)性，故駁回了李某的訴訟請(qǐng)求。
高管曠工12天遭解雇被判“不冤”
公司高管要求支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資，該不該獲支持?執(zhí)行不定時(shí)工作制的高管被認(rèn)定曠工而遭解雇，冤不冤?在當(dāng)天發(fā)布的兩起案例中，由于公司高管的職責(zé)范圍包括人事管理、知曉休假制度等，最后均被判敗訴。
其中一起案例中，符某于2003年11月18日入職某公司任高級(jí)管理人員。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，連續(xù)2天或半年內(nèi)累計(jì)3天曠工，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為，公司可解除勞動(dòng)合同。2016年7月5日，該公司向符某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，其中載明，符某累計(jì)曠工達(dá)12天，嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定。符某以公司違法解除勞動(dòng)合同為由訴至法院。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，在符某知曉公司有明確的請(qǐng)休假制度的前提下，即使其屬于執(zhí)行不定時(shí)工作制的高管，仍應(yīng)遵守用人單位的考勤管理規(guī)定，故駁回了符某的訴訟請(qǐng)求。
實(shí)踐中，公司高管一方面代表用人單位與普通勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，另一方面也要與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。鑒于其身份的特殊性，公司高管成為因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而主張二倍工資的多發(fā)群體。
典型案例顯示，某公司副總經(jīng)理溫某和公司解除勞動(dòng)關(guān)系后，訴至法院要求公司支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資。該公司提交了面試成績(jī)?cè)u(píng)定表、保險(xiǎn)辦理申請(qǐng)表、員工離職交接表等證據(jù)，證明與員工簽訂勞動(dòng)合同是溫某的工作職責(zé)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，溫某作為負(fù)責(zé)人事管理工作的副總經(jīng)理，其應(yīng)當(dāng)知道不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，故未支持溫某的訴訟請(qǐng)求。
針對(duì)涉公司高管勞動(dòng)爭(zhēng)議，單國(guó)鈞指出，用人單位應(yīng)當(dāng)注重完善自身用工能力建設(shè)，做好勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)對(duì)公司高管的入職背景調(diào)查，防止“帶病”入職;公司高管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，注重提升風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，合理預(yù)期自身權(quán)益，選擇合適的維權(quán)途徑。(記者 盧越)
