“穿小鞋”坐冷板凳 大幅降薪強行調(diào)崗
(相關(guān)資料圖)
一些企業(yè)逼人離職丑態(tài)畢露
● 企業(yè)逼人離職的情況并不少見，其手段包括但不限于大幅降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務(wù)等
● 企業(yè)逼迫員工，讓其主動提出離職的做法，目的在于回避相關(guān)法律規(guī)定的企業(yè)辭退員工應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。這種逼迫離職的做法不僅對員工造成傷害，更是一種違法行為
● 建立和諧的勞動用工關(guān)系，需要社會多方共同努力。勞動者應(yīng)多掌握相關(guān)勞動法知識，以便在遇到企業(yè)逼人離職的情況時，可以應(yīng)對自如。用人單位也要健全人事管理機制，在法律法規(guī)的框架下依法管理員工關(guān)系，行使企業(yè)自主用工權(quán)
□ 法治日報見習(xí)記者 孫天驕
□ 法治日報記者 趙 麗
整個辦公室里，所有人的椅子都是正常的辦公椅，只有其中一個位置的座椅被換成了紅色塑料凳；坐在這個座位的員工，被要求在原有工作之外，不僅要承擔(dān)其他員工的一些工作任務(wù)，還被安排清理一周的廁所和垃圾……
近日，有網(wǎng)友爆料稱其所在公司老板用各種方式逼迫一位同事離職。根據(jù)爆料，該公司老板想讓其同事接手離職員工工作內(nèi)容，本就處于高強度工作下的同事不愿意增加額外的工作負擔(dān)，便拒絕了老板的要求。該老板為報復(fù)并逼該員工主動離職，遂作出上述一系列安排。
《法治日報》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，企業(yè)逼人離職的情況并不少見，其手段包括但不限于大幅降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務(wù)等。
接受采訪的專家認為，企業(yè)逼迫員工，讓其主動提出離職的做法，目的在于回避相關(guān)法律規(guī)定的企業(yè)辭退員工應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。這種逼迫離職的做法不僅對員工造成傷害，更是一種違法行為，但現(xiàn)實中存在取證難、維權(quán)難等問題，亟須完善相關(guān)法律規(guī)范、制度設(shè)計等，從而逐漸杜絕此類現(xiàn)象發(fā)生。
部分企業(yè)不愿賠償
千方百計逼人離職
在廣東省廣州市工作的劉念(化名)怎么也沒想到，自己用心經(jīng)營的事業(yè)被新來的領(lǐng)導(dǎo)全盤否定，對方用各種手段想讓她主動離職。
30歲的劉念在某私營醫(yī)療機構(gòu)已經(jīng)工作4年多，從普通的銷售做到了銷售主管的位置。今年8月，新領(lǐng)導(dǎo)上任，不知為何對她的工作內(nèi)容和工作能力各種挑刺。
“剛開始，他一直否定我的工作方案，但是又不直接說到底哪里有問題，也不給出具體解決方案。沒有他的批準(zhǔn)，我的工作很難開展。”劉念說，起初她以為領(lǐng)導(dǎo)只是“新官上任三把火”，但這個狀態(tài)持續(xù)了近一個月，她的所有工作幾乎都陷入停滯。她去找領(lǐng)導(dǎo)溝通，希望對方能給出準(zhǔn)確提示，可對方只強調(diào)她的工作不符合崗位要求。
之后，針對更是接踵而至。因為所在公司是醫(yī)療企業(yè)，會有不定期的衛(wèi)生檢查，以往公司都會提前通知，而這次該領(lǐng)導(dǎo)在未提前通知的情況下，以衛(wèi)生檢查不合格為由，罰了劉念1000元；在與劉念的溝通中使用侮辱性語言，進行口頭謾罵等。
劉念還聽到該領(lǐng)導(dǎo)和其他人頻頻議論自己，說“她賴著不走，目的不就是想找公司訛錢嗎”。
在這場博弈中劉念沒有任何優(yōu)勢。因為實際職權(quán)被架空，手下的團隊成員全部被收走，作為銷售，她無法創(chuàng)造任何收益，也無法拿到任何提成，這直接導(dǎo)致其收入與之前相比驟降70%。劉念的孩子剛滿一歲，她不僅要養(yǎng)育幼兒，還要與丈夫一起承擔(dān)房貸、車貸等開銷，用她的話說，“本就不富裕的家庭更加雪上加霜”。
不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)通過職場PUA(指職場中上級對下級的精神控制)讓劉念一度懷疑自己的能力，她會忍不住反復(fù)思考是不是自己哪里做得不夠好，是不是自己真的有問題。所幸家人朋友不斷開解，才讓她從自我懷疑中走了出來。
記者近日在多個社交平臺上以“被逼離職”等關(guān)鍵詞進行檢索，發(fā)現(xiàn)和劉念有相同經(jīng)歷的人不在少數(shù)。用人單位逼人離職的主要方式包括克扣工資、調(diào)離崗位、職場PUA冷暴力、安排過重的工作任務(wù)等。
網(wǎng)友“萌萌”說，公司為了逼她離職，軟硬兼施丑態(tài)畢露，“先是明里暗里打聽我有沒有離職的想法，然后給我高績效考核壓力，之后公開表示對我的工作能力不認可，號召其他同事一起孤立我”。面對公司的步步圍剿，“萌萌”不堪忍受，最終選擇離職。
中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰介紹說，我國勞動合同法采取用人單位單方解除合同時事由法定、程序法定和結(jié)果法定的立場。用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據(jù)，同時遵守書面通知勞動者、通知工會以及提前預(yù)告等程序。用人單位在員工無過錯情況下解除勞動合同時，還需要按照每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償。
中國政法大學(xué)教授、社會法研究所所長婁宇告訴記者，在勞動法及相關(guān)規(guī)定上，開除員工被稱為“用人單位單方面解除勞動合同”，分為合法解除和違法解除兩種，合法解除的條件是勞動者有主觀過錯，或者客觀上無法勝任工作；違法解除是指用人單位沒有法定理由解除勞動合同。
婁宇介紹說，在勞動者有主觀過錯的前提下，用人單位可以立即解除合同，不需要支付經(jīng)濟補償金；如果勞動者由于工作能力不足，或者患病、工傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗之后仍然不能勝任工作，用人單位可以提前30天解除合同或者預(yù)先支付1個月工資之后解除合同，需要支付經(jīng)濟補償金。而員工因為主觀過錯被開除或者自行提出離職，都不能獲得經(jīng)濟補償金。用人單位違法解除合同，需要向勞動者支付兩倍的經(jīng)濟補償金作為賠償金。
“在人力資源管理實踐中，企業(yè)用調(diào)崗降薪、增加工作壓力，甚至職場PUA等侮辱人格的方式變相逼員工辭職的現(xiàn)象屢有發(fā)生，主要原因就是企業(yè)找不到合法解除勞動合同的理由，又不愿意支付賠償金，于是倒逼勞動者主動辭職。”婁宇說。
維權(quán)消耗時間精力
多數(shù)員工直接離職
劉念將被逼離職的經(jīng)歷發(fā)布在社交平臺上，大量有相似經(jīng)歷的網(wǎng)友跟帖評論。劉念因此組建了一個聊天群組，群內(nèi)已有200多人。
她介紹，群里的小伙伴都因為各種原因被逼離職，大部分人工作時間短，遇到不公平待遇也懶得和公司“扯皮”，通常就直接離職了，只有很少的人會選擇維權(quán)。“但是維權(quán)并不容易，一方面大部分公司逼人離職的手段都很難取證，如精神PUA、口頭謾罵等；另一方面在被公司這樣對待時，大多數(shù)人并不會第一時間想到留證據(jù)，因此往往可能錯過關(guān)鍵證據(jù)?！?/p>
在這200多名群友中，選擇維權(quán)的本就是少數(shù)，最后維權(quán)成功的更是少之又少。
今年40歲的天津市民馮闖(化名)被逼離職后，在維權(quán)道路上徘徊已久，然而讓他失望的是，不久前他拿到了敗訴的勞動仲裁結(jié)果。
馮闖在天津河?xùn)|區(qū)一家大型連鎖商超做樓管。今年6月，公司從外地調(diào)任一名新的總經(jīng)理，在未提前告知的情況下，對方直接通知將馮闖調(diào)往位于遼寧沈陽的商場工作一個月?？神T闖需要留在天津照顧家中患有眼疾的孩子，無法前往外地工作，他在2016年入職時便向公司報備過相關(guān)情況，所以接到調(diào)崗要求時，他第一時間就書面回復(fù)表示拒絕。
結(jié)果，馮闖被總經(jīng)理叫停了打卡權(quán)限。他每天照常去上班打卡，但打卡機器后臺并沒有記錄情況。一個多月后，公司以他連續(xù)曠工30多天為由發(fā)送《終止合同通知書》，不僅未給其打卡工作的一個月收入，還視其為自動離職，未給予任何補償。
對此，馮闖不能接受：“明明我每天都去上班了，他卻人為控制顯示我的打卡記錄為零，而且還偽造了員工值班表，把有我簽名的那張?zhí)鎿Q掉了，又讓其他員工重新簽名做了一份新表，只是為了顯示我未值班。”
無奈之下，馮闖提起勞動仲裁，希望公司支付拖欠的工資、補貼，同時繼續(xù)履行勞動合同。11月初，仲裁委員會作出裁決：公司除須向馮闖支付防暑降溫費等零碎補貼1400余元外，駁回馮闖其他請求。
如今，馮闖決定走訴訟維權(quán)的道路。他無奈地說：“勞動仲裁歷經(jīng)好幾個月，如果要進一步走訴訟途徑，時間精力成本都不小。就算最后維權(quán)成功，得到的也是我們勞動者本就應(yīng)該享有的權(quán)益，公司并沒有什么損失?！?/p>
完善現(xiàn)行法律制度
健全人事管理機制
企業(yè)逼迫員工離職現(xiàn)象頻發(fā)，勞動者該何去何從？
沈建峰認為，有一些所謂擠兌離職的手段，例如侮辱性調(diào)崗、變相強迫加班等本身就是違法行為，對于這種情況，勞動者可以依法應(yīng)對，可主張調(diào)崗無效繼續(xù)在原崗位工作，或者拒絕加班，在用人單位強迫勞動時主動解除合同并主張經(jīng)濟補償。還有一些擠兌離職違法性不明顯，勞動者尋求救濟難度比較大。但是無論哪種情況，對勞動者來說注意保存證據(jù)非常重要。
福建瀛坤律師事務(wù)所律師林建煒提到，企業(yè)做出單方面調(diào)崗特別是侮辱性懲罰性調(diào)崗、降低薪資水平、變更工作地點、安排不屬于工作職責(zé)的工作任務(wù)等逼迫員工離職的行為時，一般認定為用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件。一方面，勞動者可以對用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容的行為及時提出書面異議，請求用人單位改正；另一方面，勞動者可以向公司所在地勞動保障監(jiān)察部門投訴處理。此外，勞動者可以被迫辭職為由通過勞動仲裁方式向用人單位主張經(jīng)濟補償金等，對仲裁結(jié)果不滿還可去法院起訴。
在沈建峰看來，勞動者維權(quán)時，充分的證據(jù)是關(guān)鍵。如果能有效取證，在現(xiàn)行法中大部分擠兌離職都可以得到救濟和處理。但也有一些擠兌離職的做法，現(xiàn)行法沒有有效規(guī)制。目前來看，比較突出的是通過各種方式在單位營造對特定勞動者的敵意環(huán)境，這類情況在我國現(xiàn)行法的治理中尚存在困境；另外一類情況是為了擠兌特定勞動者離職，不給其安排工作，但要求其按時上下班，坐冷板凳，這類情況在其他國家可通過實際勞動的權(quán)利解決，但我國并無明確規(guī)定。
婁宇亦提出，我國目前的勞動法律法規(guī)中的確缺少對企業(yè)逼人離職行為的規(guī)制手段。在實踐中，調(diào)崗不降薪尚可以視為正常調(diào)崗，但對于安排過重的工作任務(wù)、慫恿同事孤立疏遠等情況，勞動者很難舉證。
為了更好地維護勞動者的合法權(quán)益，沈建峰建議，一方面要正確理解和運用現(xiàn)行法的規(guī)則；另一方面要完善現(xiàn)行法的制度，例如引入用人單位消除敵意環(huán)境以及圍攻的義務(wù)規(guī)則，規(guī)定勞動者請求實際勞動的權(quán)利等。此外，還應(yīng)考慮舉證責(zé)任方面的調(diào)整。在特定情況下，當(dāng)勞動者證明存在擠兌離職等情況時，用人單位應(yīng)對不存在上述事實承擔(dān)舉證責(zé)任。
作為有切身體會的勞動者，馮闖提出，是否可以探索對有此類行為的企業(yè)給予更嚴厲的懲罰，對其設(shè)定罰款、在有關(guān)部門“掛名”等懲罰，從而提高這些企業(yè)逼迫員工離職的違法成本，讓其不敢隨意進行此類操作。
婁宇認為，工會應(yīng)當(dāng)更好地充當(dāng)勞資之間的“減震器”和“平衡閥”，通過事前預(yù)警和事后調(diào)解的方式，盡可能地將此類糾紛排除在司法途徑之外。
“建立和諧的勞動用工關(guān)系，需要社會多方共同努力。勞動者應(yīng)多掌握相關(guān)勞動法知識，以便在遇到企業(yè)逼人離職的情況時，可以應(yīng)對自如。用人單位也要健全人事管理機制，在法律法規(guī)的框架下依法管理員工關(guān)系，行使企業(yè)自主用工權(quán)。”林建煒說。
