(原標題：新東方創(chuàng)12年最大季度虧損，俞敏洪連發(fā)5封內(nèi)部郵件劍指平庸管理者)
來源：教培行業(yè)觀察
1月22日，據(jù)雅虎財經(jīng)消息，新東方公布了未經(jīng)審計的2019財年第二季度業(yè)績(截至2018年11月30日)。新東方2019財年Q2營收5.971億美元，同比增長27.8%，高于市場預期的5.776億美元。
最引人關(guān)注的是，在GAAP下計算，新東方運營虧損為2860萬美元，同比擴大118.5%;歸屬新東方上市部分的凈虧損為2580萬美元，去年同期為凈利潤430萬美元。
在2019財年第一季度，新東方凈利潤為1.23億美元，成績相較去年同期大幅下滑22.2%創(chuàng)下近年新低，導致財報公布當日新東方股價在開盤后大跌15%。
本次季度財報是自2006年上市至今的12年中，新東方第二次陷入虧損。在2012年7月，渾水公司做空新東方，導致新東方上市后首次虧損，2013財年二季度財報公布的凈虧損達到1580萬美元。新東方股價最低跌至9.41美元，不得不大批關(guān)閉分校，裁員人數(shù)達到1200人。
在2019財年第二季度分析師會議上，新東方對外的解釋是成本上升是新東方業(yè)績虧損的原因之一，包括教師成本、擴張導致的管理成本。新東方在財報中披露，本季度收入成本達到2億美元，同比增長32.1%，主要由于教師增加教學時間導致成本上升，同時學校租金也在上升。另外，由于本季度新東方新增24個教學點、進入金華市開設學校、投入在線教育等，公司管理費用同比增長30.3%，達到2.356億美元。
雖然二季度凈虧2580萬美元，但總營收高于市場預期，所以業(yè)績業(yè)績發(fā)布后，新東方估價昨日收盤大漲7.78%。
估價大漲并不能說明新東方目前的運營沒有問題，據(jù)媒體透露，進入2019年短短半個月，俞敏洪就給全體高管連寫了五封郵件，幾乎每封信都提到了管理層存在的問題，并且一封比一封用詞嚴厲。后來媒體的文章被刪了，但筆者依然保存下來了，節(jié)選幾段分享給大家，希望不會背公關(guān)。
(灰色字體部分為引用俞老師郵件部分內(nèi)容)
第二封：
我們不少人已經(jīng)在新東方工作了很多年，奮斗創(chuàng)新精神開始消失，安逸懈怠情緒開始出現(xiàn)。有些人已經(jīng)停止了進步，有些人的能力已經(jīng)跟不上發(fā)展。但是你不發(fā)展新東方要發(fā)展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。所以我們至少要做到讓新東方進步更快，你和新東方一起進步，最好要做到你比新東方進步更快，來引領(lǐng)新東方的進步和發(fā)展。19年我們將會對于各位的能力和成就進行階段性評估，同時強化新東方的人才培養(yǎng)和引入機制。
這封郵件內(nèi)容相對溫和，也沒有指出明確問題，但估計管理層反響一般，所以后面郵件加大了劑量。
第三封：
對于管理者，不管是基層管理者還是一級主管，都是新東方發(fā)展的中堅力量。但現(xiàn)在的中堅力量，很多變成了中間力量，在中間的一幫人。我們發(fā)現(xiàn)幾個問題：1、有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不干活;2、管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清;3、有些管理者在崗位上很久，變成了老油條，還常常拉幫結(jié)派;4、管理者嚴重缺乏系統(tǒng)性培訓，和員工一樣，野蠻生長;5、管理者人才發(fā)掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不愿意讓能干的人才出頭，只用和自己親近給自己安全感的人，結(jié)果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現(xiàn)象。
對于高級管理干部，經(jīng)過很多年的磨練，毫無疑問我們有了一批高質(zhì)量的機構(gòu)負責人，但我們也都知道，并不是每個人都是合格的。這個隊伍我們有幾大問題：1、對于誰合格誰不合格的管理者考核機制沒有建立起來;2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久，沒有建立迅速替換機制;3、管理者人才梯隊沒有建立起來，不少機構(gòu)好幾年一個英才和優(yōu)才都沒有出現(xiàn)，有些機構(gòu)第一負責人之下，人才寸草不生;4、內(nèi)部選拔人才機制封閉落后，我們優(yōu)才英才這兩年的選拔，越選越缺人的感覺，覺得新東方人才越來越少。我們有5萬多人，中間一定有大量人才，但我們卻選不出來;5、人才留引能力差，新東方的很多人才，都流失到了其他機構(gòu)和平臺，主要原因是我們對于人才的分辨和愛護能力缺乏;6、有些第一負責人進步能力差，固步自封，不思進取，工作方法不對，居功自傲;7、挑三揀四的事情增多，集團想要調(diào)動人才變得非常困難，本位主義嚴重。好未來的“不服從調(diào)動，視為辭職”，在新東方的寬容文化下，完全不管用。
筆者認為這封郵件內(nèi)容非常嚴厲，每一點都直達要害，這些都是基層反映比較多比較嚴重的問題，看來俞老師還是做了深入摸底工作的。不過，由于盤根錯節(jié)的關(guān)系，調(diào)整起來真的是大動作，鑒于新東方分校模式，搞不好就會對業(yè)績產(chǎn)生影響，不知道俞老師會不會真舍得下手。
第四封：
從上面我列舉的標準化內(nèi)容，大家就知道我們的標準化為什么那么難做。我們的產(chǎn)品沒有標準化;我們?nèi)珖鞯貙W校在優(yōu)惠政策、薪酬計算、產(chǎn)品定價上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由;而且我們各學校的組織結(jié)構(gòu)設計，也是五花八門，有區(qū)域制的、有事業(yè)部制的，有職能部門集中的，有職能部門分散的，部門名稱甚至都不統(tǒng)一，各種叫法。全世界可能找不出像新東方這樣一個機構(gòu)，本來業(yè)務和運營需要高度標準化，卻搞得如此花樣百出的。
2019自然年和2020財年，將成為新東方三化強烈推進的一年。在這一年半中，我上面提到的所有標準化的內(nèi)容，都會要求全面落地。這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背后，需要我們厘清業(yè)務思路，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，改變利益格局，推動思想變革。
經(jīng)總裁辦公會同意，我從今年開始，親自擔任新東方三化工作小組組長。我希望通過我擔當這個職位，引起大家對于三化的足夠重視，一起努力來把新東方的三化做好。
這里提到的問題屬于歷史遺留問題，各分校都是一方諸侯，各自為戰(zhàn)，各自為政，這也是筆者認為調(diào)整起來有難度的原因。所以俞老師親自擔綱，要調(diào)整組織架構(gòu)，要做變革。
順便說一句，新東方這種模式不僅僅困擾新東方，被稱作小新東方的樸新也面臨這種問題，不管是從運營模式還是用人，都有太多新東方的烙印。面對一跌再跌的股價，樸新面臨的問題要比新東方更加嚴峻。
第五封：
我們現(xiàn)在有些管理者，能力不強還不奮進，安于現(xiàn)狀得過且過，上班遲到早退，甚至不在工作現(xiàn)場出現(xiàn)，基層調(diào)研基本不做。有的機構(gòu)利潤率很低，花費很大，不考慮如何提高效率，還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。
關(guān)于放棄平庸的員工。我們首先要放棄的，是平庸的管理者。兵熊熊一個，將熊熊一窩。我們的管理者，從中層到高層，有些人已經(jīng)變成了沒有創(chuàng)新、沒有眼光、拉幫結(jié)派、懶政怠政的人物，不思進取沒有危機感。
現(xiàn)在公司許多管理者不愿承擔責任，整日協(xié)調(diào)推諉，又或是不思業(yè)務精進，只是機械性執(zhí)行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰(zhàn)斗力的整體下降，管理者戰(zhàn)斗力的下降又限制了員工戰(zhàn)斗力的發(fā)展。”這個觀點我想不少人都會同意，所以我們首先要整頓的是管理者，凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。
這封郵件內(nèi)容最為嚴厲，筆者看著都后背發(fā)涼，俞老師不僅指出了問題，還明確提出先對哪些人下手，看來真的是要動真格的了?？梢岳斫鉃橛崂蠋熞呀?jīng)有了明確的方向和決心了。
新東方管理層的問題一直都是業(yè)內(nèi)茶余飯后的談資，雖然相當多的新東方新生代管理者不太認可新東方管理層有問題，但這次從俞老師嘴里說出來，還是能印證這個問題的嚴重性，讓這些人重新審視自己，調(diào)整自己。
雖然俞老師說自己要親自抓這件事情，讓管理層重視，但筆者認為，俞老師不可能面面俱到，就怕最后搞成東風壓倒西風，出局的不是因為業(yè)績或者能力，而是站錯隊。但無論如何，俞老師能認識到這個問題，并下決心解決這個問題，還是值得點贊的。
